Com’è noto, il 20 aprile scorso si è tenuto l’incontro nazionale sui diritti di informazione con Nh Italia S.p.A. – Gruppo Minor al fine di condividere un quadro completo, organico e utile per l’azione sindacale nei singoli luoghi di lavoro.

L’incontro ha rappresentato un passaggio rilevante nell’esercizio del diritto di informazione, consentendo di approfondire l’evoluzione societaria, il modello organizzativo, le scelte industriali, i dati economici e occupazionali, nonché i temi connessi ad appalti, esternalizzazioni e relazioni sindacali, con particolare riferimento alla vigenza del Contratto integrativo aziendale (Cia) e alle sue ricadute.

Assetto societario e presenza in Italia
È stato confermato che Minor Hotels, a seguito dell’acquisizione del 100% del Gruppo NH nel 2020, ha progressivamente consolidato la propria presenza in Europa.

Dal 1° gennaio 2026, NH Italia S.p.A. risulta l’unica società del Gruppo Minor operante nel nostro Paese, a seguito dell’incorporazione di Roco Hospitality Group, con piena continuità dei rapporti di lavoro dei dipendenti coinvolti.

NH Italia gestisce 52 strutture alberghiere, articolate su più brand del Gruppo Minor (Anantara, Tivoli, NH Collection, NH, Nhow), alcune delle quali sono state oggetto, nel corso del 2025, di un processo di riconversione e riposizionamento commerciale sul territorio nazionale.

Vi sono, poi, altre 6 strutture alberghiere che utilizzano i marchi del Gruppo, in virtù del contratto di management con NH Italia Spa, ma la cui gestione è autonoma.

Andamento economico e prospettive
Dal punto di vista economico-finanziario, NH Italia ha condiviso i dati sui ricavi, l’Ebitda e le previsioni per il 2026, confermando l’Italia come uno dei Paesi con le migliori performance del Gruppo in Europa.

Tali dati rafforzano, dal punto di vista sindacale, la necessità di un confronto strutturato e costante sulla redistribuzione del valore, sul premio di risultato e sulla piena applicazione degli accordi di secondo livello sottoscritti.

Occupazione, organizzazione del lavoro e turnover
NH Italia occupa mediamente 1.298 Full Time Equivalent, con una forza lavoro complessiva superiore a 1.400 unità considerando le diverse tipologie contrattuali.

La distribuzione territoriale evidenzia una maggiore concentrazione di lavoratrici e lavoratori nel Nord Italia, seguita dal Centro e dal Sud, dove sono presenti anche strutture ad apertura stagionale.

È stato riconosciuto un turnover elevato, con circa 100 posizioni costantemente vacanti, elemento che incide in maniera considerevole sulle condizioni di lavoro, alla luce dell’impatto che questo ha sull’organizzazione del lavoro, sui carichi operativi e sulla continuità professionale.

Filcams, Fisascat e Uiltucs, inoltre, hanno sottolineato come tale turnover si traduca anche in dispersione di competenze e professionalità, incidendo negativamente sulla qualità del servizio, nonché in un costo per l’impresa che, invece, potrebbe essere ulteriore disponibilità di risorse economiche per migliorare e rendere più stabile l’occupazione.

Infatti, dai dati presentati, appare piuttosto evidente un significativo ricorso a forme contrattuali non stabili: circa 300 contratti a termine su base annuale, ai quali si aggiungono 81 contratti stagionali e un molto limitato ricorso al contratto di apprendistato.

Al riguardo, pertanto, è stato chiesto di avere un quadro di maggiore dettaglio, con i dati analitici dei contratti a termine e stagionali per singola struttura alberghiera.

Inoltre, le segreterie nazionali hanno evidenziato la necessità, sin da subito, di un cambio di politiche occupazionali, finalizzato a rafforzare i percorsi di stabilizzazione e l’ingresso strutturato di giovani.

È stato sottolineato, altresì, come, nel quadro dei dati forniti durante il confronto, sia mancato ogni riferimento in ordine alle ore di lavoro supplementare, straordinario e festivo prestate nel corso dell’anno.

A tale riguardo, con la finalità di poter avere un quadro più dettagliato del modello organizzativo e dei relativi carichi di lavoro, è stata richiesta l’integrazione con il dato analitico e per singola struttura alberghiera.

Formazione, salute e sicurezza
Nel 2025 NH Italia ha investito in modo rilevante sulla formazione, coinvolgendo oltre 2.100 lavoratrici e lavoratori tra corsi in aula e formazione online. Il numero di lavoratrici e lavoratori coinvolti risente, come detto, dell’elevato turnover.

Particolare attenzione è stata dedicata alla sicurezza sul lavoro, con 66 corsi specifici, la cui efficacia è stata dimostrata, nello svolgimento dell’attività di lavoro quotidiana, dal numero contenuto di infortuni effettivi, nessuno dei quali di natura grave.

Le organizzazioni sindacali hanno ribadito l’importanza di prevedere moduli formativi non solo legati agli obblighi normativi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, ma anche a percorsi di crescita professionale, valorizzazione delle competenze e miglioramento delle condizioni di lavoro.

Appalti, esternalizzazioni e filiera
Un tema centrale del confronto ha riguardato il modello di esternalizzazione e terziarizzazione, che interessa integralmente i servizi di pulizia e, in parte, quelli di ristorazione, affidati a un numero ristretto e ricorrente di società appaltatrici, monitorate attraverso un comitato fornitori interno all’azienda.

Al riguardo, Filcams, Fisascat e Uiltucs, nel ribadire la loro contrarietà a tali modelli organizzativi ed il richiamo al Cia vigente in merito all’impegno per l’applicazione del Ccnl Industria Turistica anche per le lavoratrici e i lavoratori alle dipendenze delle società appaltatrici, hanno rappresentato come tale modalità di gestione non sia elemento sufficiente a garantire la necessaria qualità del lavoro per coloro che operano all’interno delle strutture NH ma alle dipendenze di altre società e del rispetto, da parte di queste ultime, delle norme contrattuali e di legge.

Anche in ordine ai dati relativi agli appalti di servizio, le informazioni che sono state fornite nel corso del confronto, non sono state sufficienti a consegnare un quadro dettagliato del modello di gestione.

Le organizzazioni sindacali, pertanto, hanno rivendicato con forza il diritto a un’informazione più puntuale e dettagliata, in ordine ai seguenti punti:

• imprese appaltatrici operanti nei singoli siti;
• Ccnl applicati;
• mansioni svolte;
• ricadute occupazionali e condizioni di lavoro.

Esternalizzazione della ristorazione e Cia
Preoccupa quella che sembra assumere i tratti di una progressiva tendenza alla esternalizzazione dei servizi di ristorazione presenti nelle strutture alberghiere del Gruppo.

Alle attuali 5 strutture alberghiere che hanno proceduto, nel corso degli ultimi anni, all’esternalizzazione di tale servizio, infatti, si aggiungerebbe una nuova procedura di fitto di ramo di ristorazione per una struttura presente su Milano.

Filcams, Fisascat e Uiltucs hanno rappresentato con chiarezza come un modello di gestione che muove nella direzione di una progressiva esternalizzazione dei diversi servizi presenti nelle strutture alberghiere, corrisponda ad un progressivo peggioramento della qualità del lavoro e, per riflesso, del servizio.

Pertanto, nel ribadire ancora una volta la contrarietà delle organizzazioni sindacali alle esternalizzazioni e terziarizzazioni e la necessità di approfondire tale tematica per porre le basi per un’inversione di tendenza, è stata rivendicata, per le lavoratrici e i lavoratori coinvolti in tali processi, la garanzia del mantenimento degli elementi di disciplina normativa, economica e contrattuale previsti dal Contratto integrativo aziendale recentemente sottoscritto.

Al riguardo, è stato rappresentato che le eventuali difficoltà di misurazione o ripartizione del premio di risultato nei rapporti commerciali tra Nh Italia e i soggetti terzi, non devono in alcun modo ricadere sulle lavoratrici e sui lavoratori, né determinare compressioni e/o trattamenti differenziati, poiché la responsabilità della garanzia dei diritti resta in capo a NH Italia che ha unilateralmente promosso l’operazione di esternalizzazione.

Responsabilità sociale e iniziative solidali
Sono state illustrate alcune iniziative di responsabilità sociale, tra cui progetti di accoglienza per familiari di persone ricoverate, accordi con associazioni per l’inclusione lavorativa delle persone con sindrome di Down e attività di raccolta fondi e donazioni.

Pur riconoscendone il valore, le organizzazioni sindacali hanno sottolineato la necessità che tali iniziative convivano con politiche strutturali di tutela del lavoro e di qualità occupazionale, per le quali non pare siano ancora state previste specifiche iniziative in merito.