Si è svolto l’8 settembre, a Milano, un nuovo incontro con Esselunga per il rinnovo del Contratto integrativo aziendale.

In apertura è stato ripreso il confronto sui sistemi di controllo delle casse self checkout. Tra le ipotesi illustrate dall’azienda è emersa la possibilità di definire linee guida nazionali circoscritte a questi sistemi, escludendo le telecamere nei corridoi e preservando le competenze delle rappresentanze sindacali e delle strutture territoriali, nell’integrazione agli accordi sulla videosorveglianza.

Attraverso la documentazione presentata, Esselunga ha dichiarato che le immagini prodotte sarebbero nella sola disponibilità della società sviluppatrice del software e non accessibili all’azienda. Restano necessari ulteriori approfondimenti sul funzionamento e sulle ricadute operative, soprattutto nella fase iniziale, durante la quale le precedenti sperimentazioni hanno evidenziato un aumento delle segnalazioni e degli interventi richiesti agli addetti.

Abbiamo pertanto ribadito la necessità di un confronto nei singoli siti sulle misure di sostegno e rafforzamento del personale durante l’avvio e la messa a regime dei nuovi sistemi, confermando alcune perplessità sulla titolarità del livello nazionale.

Passando alla trattativa sul Cia, della quale abbiamo ribadito la priorità, il confronto ha registrato alcuni avanzamenti.

Le proposte illustrate dall’azienda, di seguito sintetizzate, restano oggetto di negoziato e richiedono ancora un intenso lavoro per arrivare a un risultato complessivamente adeguato alle aspettative delle lavoratrici e dei lavoratori.

Abbiamo accolto positivamente la disponibilità a mantenere l’impianto del Cia 2004, intervenendo in senso migliorativo. Preservare questo patrimonio contrattuale deve però accompagnarsi a un aggiornamento sostanziale delle disposizioni che, a distanza di oltre vent’anni, devono rispondere ai cambiamenti intervenuti nell’organizzazione del lavoro e nei bisogni delle persone. In questa direzione abbiamo anche chiesto di superare il riferimento alle “nuove realtà”, eliminandolo dal Cia.

Sul welfare e sul sostegno alla genitorialità e ai caregiver sono emersi elementi di maggiore vicinanza. L’azienda ha proposto otto ore aggiuntive di permesso per i padri, una giornata in occasione del parto o delle dimissioni del figlio dall’ospedale, tre giorni retribuiti per malattia del figlio e l’ampliamento del periodo di conservazione del posto per determinate patologie.

Per i caregiver sono state prospettate otto ore di permesso per accompagnare a visite le persone assistite. Le condizioni di accesso e gli ambiti di applicazione dovranno essere precisati nei testi.

Sono stati inoltre proposti il rafforzamento delle misure a sostegno delle donne vittime di violenza e delle famiglie in caso di decesso di dipendenti con figli a carico, pari all’equivalente netto di una retribuzione annua, il mantenimento della contribuzione aziendale all’assistenza sanitaria integrativa durante l’aspettativa e il recepimento dell’accordo sulle ferie solidali. Si tratta di disponibilità da sviluppare ulteriormente, rafforzando soprattutto le tutele delle persone più fragili e di chi affronta responsabilità di cura.

Le organizzazioni sindacali hanno richiesto ancora di valutare uno sconto sulla spesa rivolto ai dipendenti, che evidentemente rafforzerebbe il potere di acquisto dei lavoratori.

Sulla concessione dei buoni pasto, Esselunga ha dichiarato la propria indisponibilità, sostenendo che il costo assorbirebbe gran parte delle risorse destinate al rinnovo. Riteniamo necessario proseguire il confronto: le ragioni di sostenibilità richiamate dall’azienda devono portare a ricercare soluzioni che contribuiscano alla spesa e consentano un’adeguata fruizione del pasto, tenendo conto delle condizioni presenti in tutti i siti e nelle diverse attività giornaliere aziendali.

In materia di salute e sicurezza, l’azienda ha manifestato la disponibilità ad aumentare il numero degli Rls nei siti con maggiore presenza di personale. È un’apertura, comunque, che va accompagnata da interventi più ampi sulla prevenzione e sulle condizioni di lavoro, con particolare attenzione alle attività e ai carichi di lavoro e all’invecchiamento della popolazione aziendale. Su questi temi riteniamo necessario un impegno negoziale decisamente più incisivo.

Per il lavoro domenicale e festivo, Esselunga propone di mantenere l’impianto degli accordi del 2017 e 2018.

Per tutto il personale con la prestazione domenicale ordinaria inserita nel contratto individuale viene proposto un incremento di cinque punti percentuali della maggiorazione dalla venticinquesima domenica: resterebbe il 30% fino alla ventiquattresima, mentre si passerebbe al 40% dalla venticinquesima alla trentesima e al 45% dalla trentunesima.

A fronte dell’introduzione da subito del part-time week end, istituto previsto dal Ccnl ma che l’azienda vorrebbe più ampiamente disciplinare, ci sarebbe, dopo un primo anno di ricorso a tale tipologia contrattuale, una verifica e una valutazione circa la possibilità di ampliare il numero di domeniche liberate per coloro che hanno la domenica nel contratto individuale di lavoro.

Sia la proposta sulle maggiorazioni che quella sui presidi domenicali sono assolutamente insoddisfacenti. Ci aspettiamo che sia l’indennizzo del disagio della prestazione domenicale sia il numero di domeniche libere siano aumentati.

Esselunga ha inoltre prospettato maggiorazioni fino al 100% per il lavoro svolto in alcune giornate di picco, individuate in un calendario annuale che verrebbe comunicato ai lavoratori. La proposta dovrebbe interessare, con modalità ancora da chiarire, sia il personale con domenica prevista nel contratto individuale sia quello senza domenica contrattuale. Restano da approfondire le giornate interessate, le condizioni di applicazione e le maggiorazioni riconosciute.

L’azienda ha inoltre confermato la disponibilità ad aumentare la maggiorazione del lavoro notturno, con una percentuale da definire nel confronto complessivo, sottolineando la rilevanza dei costi degli interventi prospettati.

Infine, Esselunga ha proposto di elevare da 30 a 50 euro l’indennità di reperibilità.

Le aperture registrate dovranno essere ulteriormente sviluppate, sia sul riconoscimento economico del disagio sia sulle possibilità di conciliazione e di fruizione dei riposi.

Per quanto riguarda il part-time week end e le domeniche liberate abbiamo dichiarato che la nostra disponibilità a discutere del part-time week end è esclusivamente subordinata all’ampliamento da subito delle domeniche liberate per full time e part time.

Sul part time è stato proposto un intervento una tantum di consolidamento delle ore con passaggio a full time per circa cento persone, attraverso criteri oggettivi che valorizzino prioritariamente il lavoro svolto oltre l’orario contrattuale, tenendo conto dell’ordine delle richieste e dell’adesione individuale.

È stata inoltre confermata la disponibilità aziendale a elevare da 20 a 24 ore settimanali il part time minimo, su base volontaria.

Abbiamo chiesto che ci venga chiarito il potenziale impatto di queste soluzioni verificando quanti part time al di sotto delle 24 ore sono presenti in azienda. Riteniamo inoltre necessario che l’incremento delle ore dei part time non si limiti all’intervento una tantum alla firma del Cia, ma che siano previste procedure che portino al consolidamento delle ore supplementari e straordinarie per tutta la vigenza del Cia.

Quanto alla collocazione dell’orario di part time, l’azienda ha prospettato soluzioni a orario fisso oppure per fasce, con comunicazione del turno all’interno della fascia prevista. Anche su questo punto la proposta aziendale risulta essere insoddisfacente, volta a trovare soluzioni che evitino i contenziosi legati ma che di fatto non migliorano l’organizzazione del lavoro.

Ha, inoltre, confermato che non intende eliminare l’orario modulare, mantenendo tuttavia l’indisponibilità a estenderlo a tutti i dipendenti.

Resta la volontà di sperimentare a livello territoriale, laddove richiesta, articolazioni su cinque giornate lavorative con due giorni di riposo settimanale. Esselunga ha infine ribadito di voler affrontare il tema dei contratti stagionali nei siti di produzione alimentare.

Sono questioni da approfondire nel loro insieme, verificandone gli effetti sulla stabilità degli orari, sulla volontarietà e sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

In ultimo Esselunga, a fronte della nostra decisa contrarietà, ha confermato di ritirare dal tavolo di discussione il ricorso al lavoro a chiamata. Permane invece il tema del multiperiodale, nonostante la nostra indisponibilità.

Per la premialità, l’azienda conferma di mantenere il premio fisso.

Per quanto riguarda il salario variabile, è stato proposto un nuovo assetto, non argomentato nel dettaglio, con valori in crescita rispetto all’attuale, con importi compresi tra 450 e 1.200 euro, convertibili in welfare con una maggiorazione del 10% da parte dell’impresa. Nel sistema prospettato, orientato all’accesso alle agevolazioni fiscali, l’aumento del fatturato aziendale costituirebbe la condizione di attivazione.

Sarà fondamentale approfondire i parametri e verificare quali obiettivi consentano di raggiungere l’importo massimo, affinché questa possibilità sia concreta e sostenuta da criteri chiari e verificabili.

L’azienda ha inoltre riproposto l’esclusione dal meccanismo premiale in presenza di assenze per malattia da essa qualificate come anomale e immotivate: un’impostazione che trova la contrarietà delle organizzazioni sindacali.

Il confronto ha dunque fatto emergere disponibilità utili, ma restano distanze e questioni rilevanti da affrontare. Il lavoro dovrà ora concentrarsi sulla qualità e sull’effettiva accessibilità delle tutele, sul sostegno al reddito, sulla salute e sicurezza e su un’organizzazione del lavoro capace di rispondere alle esigenze delle persone. È su questi aspetti, insieme al miglioramento dei riconoscimenti economici, che misureremo il risultato complessivo del possibile rinnovo.

Il confronto riprenderà il prossimo 15 settembre a Milano.