Lo scorso 5 settembre 2017, Fisascat, Filcams e Uiltucs hanno incontrato la Direzione di Coop Alleanza 3.0 per proseguire il confronto in ordine al salario variabile per l’anno in corso, nonché per intraprendere un’analisi di merito relativamente ai temi del percorso formativo per il personale dipendente da impiegare presso i corner ottica ubicati in alcuni punti vendita della stessa Cooperativa ed al cosiddetto “Progetto Rete”.

In relazione al salario variabile per il 2017 si è arrivati a un’intesa, che introduce, rispetto alla struttura del premio salariale vigente l’anno scorso, significative novità in tema di criteri di calcolo; in particolare, gli obiettivi di risultato netto, di vendite e di produttività saranno estrapolati dal preconsuntivo e non dal budget, al duplice fine di poter disporre di indicatori maggiormente in linea con gli andamenti reali e di ridurre il più possibile gli scostamenti fra i risultati attesi e quelli effettivamente conseguiti.

Nello specifico, si è pattuito che nei territori che registreranno un risultato netto della gestione caratteristica superiore a zero, il costo massimo del variabile non potrà eccedere il 15% di tale risultato, mentre nei territori che, pur avendo un RO negativo, faranno registrare una perdita a consuntivo inferiore rispetto a quella preventivata di almeno lo 0,5% (era dell’1% nel 2016), il costo massimo del variabile non supererà il 10% del recupero.

Nei territori nei quali vi sarà erogazione di variabile, l’ammontare complessivo di questa sarà divisa in due parti: una Quota Comune di Territorio ed una Quota di Punto Vendita, che possono così schematizzarsi:

Quota comune di territorio

• Il costo massimo del variabile erogato a tale titolo equivarrà al 25% del costo massimo del variabile dell’intero territorio.
• Tale quota verrà corrisposta a tutti i lavoratori del territorio in egual misura indipendentemente dai risultati dei negozi di appartenenza, ferma restando la riparametrazione per livello ed orario di lavoro.
• Si dà corso alla erogazione di tale quota se la retribuzione spettante si attesta per un lavoratore full time di IV livello in un intervallo ricompreso fra i 30,00 e gli 80,00 €.
• Nel caso la retribuzione spettante fosse superiore al limite massimo degli 80,00 €, le eccedenze confluiranno nella Quota di Punto Vendita.
• Se la retribuzione spettante a titolo di tale quota fosse inferiore ai 30,00 € (sempre per un lavoratore full time di IV° livello), la retribuzione variabile verrà corrisposta in egual misura (fermo restando la riparametrazione per orari e livelli) a tutti i lavoratori dei negozi con Risultato netto superiore a zero, purché la retribuzione spettante si attesti – sempre per un IV livello – fra i 30,00 e gli 80,00 €; qualora non si dovesse raggiungere la quota minima da erogare dei 30,00 €, l’ammontare complessivo impegnato a titolo di Quota Comune di Territorio andrà a rimpinguare il salario impegnato per la Quota di Punto Vendita; analogamente, qualora la retribuzione spettante superasse gli 80,00 €, le eccedenze confluiranno nella medesima QPV.

Quota di punto vendita

• Il costo massimo del variabile erogato a tale titolo non potrà superare la soglia del 75% del costo massimo del salario variabile dell’intero territorio; naturalmente, le eccedenze rispetto agli 80,00 € e le quote residue inferiori ai 30,00 € della QCT non concorrono ai fini del calcolo di questa soglia massima.
• La QPV verrà corrisposta a tutti i lavoratori per il valore determinato dal superamento degli obiettivi del negozio di appartenenza.
• Gli obiettivi di negozio e le relative quote di incidenza sul tetto massimo della retribuzione variabile saranno: Obiettivo Risultato netto – Incidenza 50%; Obiettivo Vendite – Incidenza 25%; Obiettivo Produttività – Incidenza 25%

I lavoratori addetti alle funzioni centrali di Territorio, Macro Area o di Sede percepiranno il valore medio della retribuzione variabile spettante ai lavoratori di pari livello operanti nella stessa porzione di organizzazione.

L’intesa garantisce l’applicazione di criteri obiettivi e, considerando il fatto che la stessa Direzione aziendale è cosciente che il 2017 farà registrare un risultato netto della gestione caratteristica “marcatamente negativo”, prevedendo la valorizzazione in termini economici dei miglioramenti anche in presenza di un risultato negativo, rappresenta indubbiamente la precondizione per ampliare la platea di quanti hanno beneficiato delle erogazioni di salario variabile l’anno scorso (come si ricorderà nessun CIA delle tre Cooperative che hanno dato vita ad Alleanza 3.0 prevedeva erogazione di salario variabile a fronte di risultati negativi nell’ambito della gestione caratteristica).

Nell’occasione di confronto, inoltre, è stata sottoposta alle organizzazioni sindacali l’ipotesi di intesa sul tema della formazione per gli ottici. Le parti, a riguardo, hanno opportunamente deciso di aggiornare il confronto, per quanto l’esperienza sia certamente significativa e, pertanto, meritevole di un ulteriore approfondimento di merito.

Infine, la Direzione di Coop Alleanza 3.0 ha riferito le caratteristiche salienti del cosiddetto “Progetto Rete”, che dovrebbe introdurre in maniera generalizzata entro dicembre 2018 un nuovo modello organizzativo in seno alla rete commerciale della Cooperativa; in particolare, per i sette cluster costituenti la rete commerciale di Alleanza 3.0 si dovrebbe avere una struttura di coordinamento costituita da 4 ruoli (in luogo degli attuali 24), ovverosia Direttori, Assistenti di Direzione, Capireparto ed Assistenti Capireparto.

Ai sindacati è stato richiesto di affrontare il tema del trattamento economico provvisorio da riconoscere agli addetti coinvolti in percorsi formativi volti a far acquisire le competenze richiesti per l’espletamento dei predetti ruoli.

Filcams, Fisascat e UILTuCS, pur dichiarandosi disponibili ad effettuare un confronto di merito sul “Progetto Rete”, hanno evidenziato alcune criticità rispetto alle proposizioni aziendali (in tema di arbitrarietà delle trasferte operate e motivate – secondo la Direzione – dalla necessità di effettuare una formazione on the job, riguardo alla durata dei percorsi formativi, ecc.) e ad alcune soluzioni unilaterali praticate senza il benché minimo coinvolgimento delle strutture sindacali territoriali e delle RSA/RSU (per esempio per i casi di demansionamento che hanno riguardato personale che già ricopriva i ruoli per la copertura dei quali attualmente altri dipendenti hanno intrapreso il percorso formativo); tale stato di fatto ha suggerito di aggiornare il confronto sul tema a giorno 11 settembre 2017.

Scarica l’accordo Coop Alleanza 3.0 sul salario variabile 2017