Obi ha presentato un progetto di trasformazione organizzativa e di ridefinizione di alcuni ruoli interni, con focus sul servizio al clientela.

Il progetto viene presentato come sperimentazione su 7 punti vendita (La Spezia, Prato, Sesto Fiorentino, Novara, Como, Magenta, Trieste), individuati perché appartenenti allo stesso format di punto vendita (metratura, organico, eccetera).

La sperimentazione prevede l’introduzione di quattro nuove figure: Specialista posa pro, Specialista b2b, Picker core

Specialista rifornimento banchi e scaffali. Sono previste inoltre nuove attività per i team di rifornimento banchi e scaffali (picking, core building) e l’avvio di un modello incentivante parallelo per le nuove figure non ricomprese nel premio di risultato previsto dal contratto integrativo aziendale vigente, che dovrà essere analizzato, discusso e formalizzato (ad esempio: premio base di 3.000 euro legato a indicatori di margine e fatturato).

L’azienda ha dichiarato che l’adesione a eventuali percorsi utili all’individuazione delle nuove figure sperimentali sarà volontaria e che le lavoratrici e i lavoratori potranno candidarsi per le posizioni, pur evidenziando di avere già “individuato” alcuni profili.

I sindacati hanno richiesto piena chiarezza sui criteri di selezione, sul ruolo delle rappresentanze sindacali e sulla trasparenza del processo, affinché l’accesso non risulti predefinito e siano garantite condizioni di correttezza e pari opportunità.

Progetto “palmare”

Uno dei temi più delicati affrontati riguarda l’introduzione di un sistema di rilevazione delle attività tramite palmare/app.

L’azienda ha presentato lo strumento come uno “studio dei tempi” della durata di tre settimane, volto a migliorare l’efficienza e finalizzato a comprendere in modo analitico la distribuzione dei processi, escludendo finalità di controllo individuale.

Il funzionamento prevede che, indicativamente ogni 30 minuti, le lavoratrici e i lavoratori coinvolti selezionino dal palmare, tramite menu a tendina, l’attività in corso tra quelle compatibili con il proprio ruolo.

I dati raccolti vengono aggregati per cluster di almeno 5 lavoratori; dove i cluster sono più piccoli, vengono accorpati all’intero punto vendita. Non sono visibili ai gestori e vengono trasmessi a livello centrale, in forma anonimizzata, per analisi organizzativa.

Ciò premesso, le scriventi rilevano che la raccolta sistematica di informazioni sulle attività svolte in orario di lavoro, anche in forma aggregata, costituisce un trattamento di dati collegato alla prestazione lavorativa e rientra nel perimetro dell’articolo 4 della legge 300/70.

Per questa ragione, Filcams, Fisascat e Uiltucs ritengono imprescindibile la stipula di un accordo sindacale ai sensi dell’articolo 4, comma 2, della legge 300/70, prima di ogni ulteriore utilizzo o estensione del sistema.

È inoltre necessaria la condivisione preventiva e formalizzata di finalità, modalità e utilizzi dei dati raccolti, oltre alla verifica delle misure di garanzia in relazione a privacy, tutela individuale e impatti sull’organizzazione del lavoro.

Filcams, Fisascat e Uiltucs non accetteranno in alcun modo l’attivazione di strumenti che raccolgono dati sull’organizzazione del lavoro in assenza di una verifica completa delle garanzie giuridiche e tecniche previste dalla normativa vigente, incluso il regolamento generale sulla protezione dei dati.

Diritti di informazione
Nel corso dell’incontro del 29 gennaio, l’azienda ha presentato dati economici aggregati (andamento vendite, crescita e-commerce, incidenza degli indicatori, premi incentivanti), che delineano un quadro complessivamente positivo nel 2025 e una strategia in evoluzione.

In particolare, è stato illustrato un incremento di 49 milioni di euro in due anni, con +7,2% a parità di perimetro, a fronte di un budget 2025 non pienamente raggiunto (474 milioni consuntivo contro 482 pianificato).

È stato inoltre indicato un risultato operativo superiore alle attese (17,3 milioni rispetto ai 16,2 pianificati).
È stato presentato anche l’andamento del sistema incentivante del contratto integrativo aziendale, con costo aziendale di 845.000 euro e 48 punti vendita su 52 che hanno raggiunto almeno un indicatore utile al premio (95% di copertura). Sul fronte e-commerce, i dati indicano 3,8 milioni nel 2025 (a fronte di 3,5 pianificati), pari al 4,5% del fatturato totale, in crescita rispetto ai 2,2 milioni del 2024; componente definita dall’azienda “quota minore ma strategica”.

I sindacati hanno evidenziato la necessità di lavorare affinché l’importo economico del premio risulti più elevato e coerente con l’andamento dei risultati e con l’impegno del personale nei punti vendita. Resta tuttavia un nodo sul piano delle relazioni sindacali: le informazioni sono state fornite a valle di decisioni già assunte (palmare e sperimentazione nuove figure), anziché come base preventiva per un confronto effettivo.

Le scriventi ribadiscono pertanto che i diritti di informazione devono essere pienamente esigibili e non discrezionali.

È necessario definire un calendario strutturato di incontri, con contenuti formalizzati, indicatori chiari e dati comparabili. Deve inoltre essere garantito accesso pieno ai risultati delle sperimentazioni (performance, impatti organizzativi, criteri applicativi).
In sintesi, le scriventi ribadiscono che non sono accettabili scorciatoie che comprimano o aggirino il confronto sindacale.

Le nuove figure e i percorsi di crescita vanno quindi affrontati con attenzione, garantendo criteri chiari, volontarietà, trasparenza e coerenza contrattuale. Sul tema del palmare/app, le scriventi confermano infine che non può esservi alcuna estensione del sistema in assenza di un confronto preventivo e della relativa formalizzazione in accordo.