Incontro con Coop Alleanza questo 22 febbraio 2022.

All’ordine del giorno del confronto ci sono stati gli istituti retributivi aziendali presenti in seno ai diversi contratti integrativi riconducibili alle tre cooperative “ante-fusione”; dalle maggiorazioni per il lavoro domenicale (e festivo) al premio aziendale, dal sistema retributivo variabile al welfare aziendale, Coop Alleanza 3.0 ha illustrato la propria posizione, sia pure in termini generici, richiamando, come un mantra, il suo obiettivo strategico: ridurre i costi, passare da componenti retributive fisse a variabili.

Filcams, Fisascat e Uiltucs, oltre a richiamare la comune visione, peraltro riportata nella piattaforma unitaria, sulla necessità di fronteggiare con la contrattazione collettiva il fenomeno del cosiddetto “lavoro povero”, hanno stigmatizzato l’impostazione aziendale sulle partite economiche sopracitati.

Nello specifico, le organizzazioni sindacali hanno definito surreale la volontà manifestata dall’azienda di ridurre il costo sostenuto per le maggiorazioni retributive per le giornate di lavoro domenicali e festive ed aspettarsi, contestualmente, un’accresciuta disponibilità da parte delle lavoratrici e dei lavoratori a svolgere tali prestazioni disagiate.

Non può passare la logica che si riduca ulteriormente la gratificazione economica da riconoscere a chi lavora in queste giornate.

Parte sindacale ha da sempre chiesto di dare vita ad un sistema di maggiorazioni che incentivi effettivamente il lavoro disagiato.

Anche rispetto al premio aziendale, che la Cooperativa vorrebbe riconoscere sotto forma di “altre compensazioni” a quanti ce l’hanno e addirittura escluderlo per quanti dovessero essere assunti a tempo indeterminato dopo la sottoscrizione del Cia, la posizione sindacale è stata netta ed univoca: oltre a non condividere un “depotenziamento” di tale istituto per chi l’ha maturato (peraltro sulla base di regole pattuite nell’ambito di confronti negoziali nei quali nessuno è stato da altri costretto ad accettare sotto ricatto soluzioni contrattuali che non lo convincevano), escludere che quanti saranno assunti in futuro non avranno alcun istituto retributivo fisso appare inaccettabile.

Relativamente al nuovo sistema retributivo che Alleanza 3.0 vorrebbe darsi, in termini generali, parte sindacale ha ribadito la sua contrarietà a sancire l’esclusione di una componete innanzitutto retributiva fissa anche per gli addetti.

Su tale argomento, com’è ovvio, si registrano ancora delle distanze sensibili fra le due posizioni in campo.

Schematicamente, il modello di riferimento sommariamente esplicitato da Coop Alleanza 3.0 riguardo al sistema salariale aziendale potrebbe configurarsi come una struttura composta dalle seguenti componenti: una parte fissa = contenete le indennità per capi, assistenti di reparto, ottici e farmacisti, nonché le indennità per il personale addetto ai banchi e ad alcune figure di reparto una parte variabile = riferita a due componenti distinte: 1) una quota di premio variabile contraddistinto da: obiettivi di squadra, assenza di “cancello” legato a risultati di redditività da centrare e corresponsione per frazioni di anno (a scadenze ravvicinate); 2) una quota premiale costruita su: obiettivi individuali per capi ed assistenti di reparto, obiettivi quantitativi per gli addetti e pagamento unico a conguaglio (verosimilmente da realizzarsi a seguito dell’approvazione del bilancio consuntivo corrispondente al periodo in cui gli obiettivi sono stati realizzati).

La proposta sindacale sul salario variabile è, invece, tesa a valorizzare i momenti di condivisione degli obiettivi, al fine di verificarne la raggiungibilità e garantire la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori all’andamento dell’impresa.

Critico è il giudizio delle organizzazioni sindacali sull’inserimento di un sistema esteso di valutazione individuale caldeggiato dalla Cooperativa a cui sarebbe condizionata l’erogazione del salario variabile.

In tema di welfare aziendale, in termini assoluti, l’impostazione aziendale, che contempla una valorizzazione delle componenti “people care” e “flexible benefit” nell’ambito del “paniere” dei servizi e prestazioni da offrire ai propri dipendenti, non dispiace.

Tuttavia, non può tacersi il fatto che un approccio aziendale unicamente teso a investire su prestazioni di tale natura per dare risposta ai bisogni espressi dalle lavoratrici e dai lavoratori dipendenti da Coop Alleanza 3.0, che, perlopiù, sono di tipo economico-reddituale, potrebbe risultare inadeguato e, comunque, il welfare aziendale da solo non può in alcun modo sostituire le componenti salariali del contratto integrativo volte ad accrescere il potere d’acquisto e i requisiti previdenziali dei lavoratori.

Per quanto la presentazione delle ulteriori proposte da parte dell’impresa sia stata parziale e deficitaria di alcune specifiche, gli obiettivi fin qui posti al tavolo dalla Cooperativa risultano essere in molte parti distanti da quelli espressi nella piattaforma sindacale e volti a peggiorare la contrattazione integrativa vigente.