Si è svolto il 27 ottobre l’incontro tra le organizzazioni sindacali Filcams, Fisascat, Uiltucs, le strutture territoriali e le Rsa e la società Stroili rappresentata dalla Hr Director Elena Vettoriello.

L’incontro sui diritti di informazione ha riguardato andamento economico, sviluppo aziendale, organici, tipologie contrattuali, welfare, organizzazione del lavoro e sicurezza.

Stroili è una società italiana attiva nel settore della gioielleria e dell’oreficeria e dal 2016 fa parte del Gruppo francese Thom.

In apertura dell’incontro è stato rappresentato l’andamento economico che ha registrato un risultato positivo sul fatturato ma con una riduzione dei guadagni. Infatti pur essendo cresciute le vendite l’aumento del prezzo dell’oro e dell’argento ha inciso sui risultati economici non avendo deciso di trasferire il rincaro sui prezzi ai clienti.

La società attribuisce la crescita alle acquisizioni, all’e-commerce, all’ammodernamento dei negozi, all’introduzione dell’oro a 9 carati e alla formazione puntuale e continua delle lavoratrici e lavoratori.

Al 31 dicembre 2025 la società conta circa 400 negozi, con 2500 dipendenti. Hanno contribuito alla crescita della Società l’acquisizione tra il 2024 e il 2026, di 23 negozi Samarcanda in Emilia-Romagna.

Del totale del personale a tempo indeterminato 1.917 risultano essere collocati nella rete, 145 in sede e 97 in logistica.

Per quanto riguarda la composizione di genere, nella rete le donne rappresentano il 97% e gli uomini il 3%; in sede le donne sono il 73% e gli uomini il 27%; in logistica le donne sono il 92% e gli uomini l’8%.

Nei punti vendita prevale la presenza di contratti part-time: la quota è pari al 73% a gennaio 2024, ed è rimasta invariata a gennaio 2025 e a gennaio 2026. Le fasce orarie part-time più diffuse risultano quelle di 20 ore settimanali (700 lavoratrici/lavoratori) e di 30 ore (373); seguono le 24 ore (187), le 18 ore (14) e le 36 ore (8).

Nella sede e nella logistica prevale nettamente il full-time.

L’età media è di 41 anni nella rete, 39 anni in sede e 42 anni in logistica. L’anzianità media è rispettivamente di 9 anni nella rete, 7 anni in sede e 11 anni in logistica.

L’incidenza complessiva dei contratti a tempo determinato e dei rapporti di lavoro intermittente sul totale dei dipendenti sempre al 31 dicembre 2025 è del 31%. La somministrazione viene riferita come utilizzata in logistica per far fronte ai picchi di attività, soprattutto in alcuni periodi dell’anno.

La società ci ha informato che da quest’anno è previsto un premio annuale per le store manager, indicato nella misura di mezza mensilità e subordinato al raggiungimento di specifici indicatori di risultato.

Dal 2021 è inoltre attivo un programma di azionariato aziendale, aperto a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori con almeno tre mesi di anzianità a cui hanno aderito circa 200 lavoratrici/lavoratori su una platea di circa 2.500 persone con un vincolo ordinario di cinque anni, con la possibilità di uscire anticipatamente indicando le 10 causali, con la possibilità di disinvestire o reinvestire indicata nel 2027.

In riferimento ai premi, questi sono mensili per la rete e annuali per sede e logistica. La società prevede una premialità in welfare di circa 600 € per l’anno corrente.

È stato inoltre attivato un portale di convenzioni aziendali che consente di accedere a sconti presso numerosi marchi e supermercati. Sono previsti anche bonus in occasione della nascita di un figlio o del pensionamento.

Nell’ultimo anno è stato ridotto, in maniera significativa, il numero di ore previsto nella banca ore del Cia.

Sul tema salute e sicurezza la società ha informato che è stato nominato un nuovo Rspp e prevista una struttura più adatta a seguire l’intera rete. Il Rspp sta inoltre revisionando i documenti di valutazione dei rischi (Dvr) di tutte le unità aziendali.

È in avvio un percorso di audit nei negozi e nelle sedi, che sta implementando, con un canale dedicato, la ricezione delle segnalazioni degli Rls. Questo per renderle tracciabili e fare il modo che in caso di mancata soluzione, sia previsto il passaggio ai responsabili superiori, fino ad arrivare all’attenzione dell’amministratore delegato.

La società informa che sono presenti solo 4 Rls.

I temi rappresentati nell’incontro hanno offerto alle organizzazioni sindacali alcuni elementi utili ad una prima valutazione positiva sull’andamento economico. Su acquisizioni, e-commerce, e ammodernamento dei negozi è stato richiesto un confronto più approfondito.

Filcams, Fisascat e Uiltucs hanno inoltre richiamato l’attenzione sulle segnalazioni provenienti dai territori relative al lavoro in solitudine nei negozi, evidenziando le criticità connesse alla sicurezza, ai carichi di lavoro e alla qualità del servizio alla clientela.

Nel corso del confronto è stato affrontato anche il tema del benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori. L’azienda ha segnalato una bassa adesione al servizio di supporto messo a disposizione di tutti i dipendenti che prevede tre sedute gratuite online.

Le organizzazioni sindacali hanno sottolineato che la scarsa adesione al servizio di sostegno psicologico non va interpretata come un segnale di disinteresse, ma richiede interventi volti a superare eventuali diffidenze, migliorando l’informazione e l’accessibilità e rafforzando soprattutto le garanzie di riservatezza. Ritengono inoltre opportuno che il servizio sia disciplinato in modo specifico nel contratto integrativo aziendale (Cia), diventando una componente strutturale del welfare aziendale.

Filcams, Fisascat e Uiltucs hanno inoltre sottolineato che l’utilizzo di contratti a termine e intermittenti deve essere verificato rispetto alle esigenze effettivamente temporanee. La priorità è favorire la stabilizzazione dove il fabbisogno sia strutturale, evitando che la flessibilità sostituisca organici adeguati. Anche il ricorso alla somministrazione in logistica richiede monitoraggio dei picchi e delle durate.

La riduzione delle ore nella banca ore prevista dal Cia richiede un approfondimento, per chiarire se derivi da una diversa gestione delle prestazioni e valutarne le ricadute sull’organizzazione del lavoro.

Il premio annuale per le store manager può costituire un riconoscimento del ruolo, ma richiede Kpi trasparenti, verificabili e coerenti con risorse e organici disponibili che non sono stati oggetto di confronto con le organizzazioni sindacali. Le stesse hanno inoltre sottolineato che quanto inserito non si traduca in pressioni commerciali o sovraccarichi, richiedendo un approfondimento.

Inoltre, hanno ribadito che il riconoscimento delle responsabilità attraverso meccanismi premiali deve essere accompagnato da un concreto confronto con le organizzazioni sindacali, volto a valorizzare anche il contributo di tutto il personale.

La nomina del nuovo Rspp, la revisione dei Dvr e l’avvio degli audit rappresentano segnali positivi, da verificare attraverso tempi e risultati. La prevenzione deve includere i rischi effettivi dei negozi e delle altre unità, compresi quelli legati all’organizzazione del lavoro. È necessario coinvolgere gli Rls nella valutazione e nell’individuazione delle misure, con un riscontro sulle criticità emerse.

La presenza di soli quattro Rls, come riferita dall’azienda, evidenzia la necessità di approfondire l’effettiva copertura di una rete così estesa. La proposta di un protocollo condiviso è una priorità: occorre definire rappresentanza territoriale, strumenti, formazione, accesso alle informazioni e un canale diretto con il Rspp.

Il sistema di segnalazione deve prevedere tracciabilità, tempi di risposta, responsabilità di intervento e verifica della soluzione. Il passaggio ai livelli superiori non deve tradursi in un rinvio delle misure necessarie.

Sul tema dell’azionariato le organizzazioni sindacali hanno osservato che l’adesione indicata nel resoconto invita ad approfondire accessibilità economica, comprensione del programma e ragioni della mancata partecipazione, senza presumerle. Occorrono informazioni chiare sui rischi, sul vincolo quinquennale, sulle dieci cause di uscita anticipata richiamate e sulle possibilità di disinvestimento o reinvestimento indicate per il 2027 e anche su questo tema Filcams, Fisascat e Uiltucs hanno richiamato la necessità di una condivisione.

Al termine dell’incontro è emersa la necessità di programmare un ulteriore confronto tra le parti, al fine di approfondire tutti i temi affrontati. In tale occasione si valuterà anche la possibilità di prevedere una sessione dedicata ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e di definire un protocollo.

Le organizzazioni sindacali si sono rese disponibili a raccogliere le criticità emerse nei territori e ad anticipare all’azienda i temi da inserire all’ordine del giorno del prossimo incontro.

A fine incontro è stata fissata la data del prossimo incontro, che si terrà il 4 dicembre alle ore 11:30.