Il 18 maggio 2015, Fisascat-Cisl, Filcams-Cgil e Uiltucs, nell’ambito del negoziato finalizzato al rinnovo del contratto integrativo aziendale, hanno nuovamente incontrato la direzione di Ikea Italia Retail Srl.

Nell’occasione di confronto, com’era stato anticipato, l’azienda ha illustrato la propria proposta di rivisitazione dei tre istituti economici previsti dal CIA:

• il premio di partecipazione;
• il premio aziendale;
• le maggiorazioni per lavoro domenicale e festivo.

Relativamente al premio di partecipazione, per il quale, come si ricorderà, il vigente contratto integrativo aziendale prevede per ciascun Fiscal Year (settembre/agosto) un ammontare variabile e determinato in proporzione ai risultati conseguiti per ciascun obiettivo aziendale e/o di negozio, la proposta di Ikea è, in estrema sintesi, di omologarlo all’One Ikea Bonus Program, ovverossia un sistema di premio di risultato collegato al livello di retribuzione individuale corrisposto ogni anno in ragione del raggiungimento di obiettivi prefissati che la multinazionale svedese pare applichi in tutte le sue articolazioni commerciali di country; detto sistema incentivante sarebbe già attualmente applicato al management.

I parametri del programma d’incentivazione aziendale sarebbero cinque:
1) l’andamento delle vendite;
2) le dinamiche di incidenza dei costi sul fatturato;
3) il margine sul venduto e sue componenti (TT Cost);
4) la produttività;
5) il risultato operativo.

Al raggiungimento di un valore ricompreso nella c.d. “scala obiettivo”, che dovrebbe comprende risultati attestantisi fra il 90 ed il 110% dei risultati attesi stabiliti dal board, conseguirebbe un premio salariale (che, nel caso si ottenesse dal 110% in su di risultato, darebbe diritto ad un’erogazione economica del 130% rispetto al salario impegnato).

A scopo esemplificativo, la direzione di Ikea ha fornito un essenziale schema relativo alle potenzialità del bonus aziendale proposto – messo a confronto con l’attuale premio di partecipazione – con riferimento ai due ultimi esercizi così schematizzabile:

Naturalmente, non essendo del tutto sovrapponibili i parametri ed il “mixaggio” degli obiettivi dei due diversi premi, ogni simulazione va presa col necessario beneficio d’inventario; in particolare, per il FY ’13 i due obiettivi – omogeneamente suddivisi al 50% – che hanno permesso una performance siffatta dell’One Ikea Bonus Program erano il volume delle vendite (sales) ed i costi di funzionamento (operational cost), ai quali si è aggiunto l’anno successivo il margine lordo (gross margin), che pesava per 1/5 del valore complessivo del premio, mentre sales ed operational cost entrambi per il 40%.

Nelle intenzioni di Ikea, il sistema incentivante dovrebbe essere applicato a tutti coloro i quali potranno far valere almeno sei mesi alle dipendenze della società nel FY di riferimento; in poche parole, il premio si applicherebbe a quanti saranno assunti prima del 1° marzo di ciascun anno fiscale e a chi dovesse lasciare Ikea, in caso di licenziamento, dopo la predetta data.

I sindacati, pur dichiarandoci disponibili a proseguire ed approfondire il confronto in merito all’One Ikea Bonus Program, hanno dapprima evidenziato la maggiore “articolazione” del premio di partecipazione e successivamente richiesto che, comunque, e cioè anche qualora la proposta aziendale, con le necessarie migliorie da apportare, fosse accolta, si dovranno prevedere delle fasi di confronto e di relazione con le RSA/RSU a livello di negozio, affinché il programma di valorizzazione salariale non sia concepito e recepito come “una decisione dall’alto”; a tale esplicita richiesta la direzione aziendale ha risposto positivamente, non escludendo la possibilità di salvaguardare (anche se non è ancora chiaro in quale forma) il modello alternativo dell’attuale Premio di Partecipazione.

In relazione al premio aziendale, voce salariale legata all’anzianità aziendale di servizio individuale e retribuita con tre diverse quote – decorrenti, rispettivamente, dal 12° mese di anzianità, dal 18° e dal 24° -, la controparte datoriale ha proposto una profonda trasformazione dell’istituto, che dovrebbe far diventare, questa voce fissa della retribuzione, variabile.

Tra i motivi addotti a giustificazione della proposta è stata citata la circostanza che, a seguito della sua “variabilizzazione”, all’istituto si applicherebbe lo speciale regime della aliquota sostitutiva IRPEF del 10% prevista per il c.d. salario di produttività (per la quale ad oggi non è ancora uscito il DPCM per l’anno in corso).

Le organizzazioni sindacali, in risposta, hanno ritenuto difficilmente percorribile, anche in punto tecnico, la strada del cambiamento della natura dell’istituto retributivo.

Al netto delle valutazioni di ordine tecnico, tuttavia, in riferimento al premio di partecipazione, sono da evitare interventi che potrebbero ingenerare criticità ed assecondare atteggiamenti di disaffezione rispetto al sistema premiale costituito tradizionalmente dalla contrattazione in Ikea Italia Retail Srl, soprattutto a causa della drastica riduzione degli spazi di confronto decentrato che la nuova proposta fa intravedere.

Il premio aziendale com’è oggi previsto dal CIA, ancorché rappresentare una specificità nell’ambito della contrattazione vigente nella GDO, assolve ad una funzione distintiva da non sottovalutare e/o banalizzare, che dà la percezione immediata della considerazione che la società ha per i suoi dipendenti, non un onere aggiuntivo di cui liberarsi.

Sulle maggiorazioni retributive spettanti per il lavoro domenicale e festivo, la direzione di Ikea propone la generalizzazione del modello scalare (le maggiorazioni riconosciute aumentano all’ampliarsi del numero dei giorni lavorati di domenica e nei festivi) già applicato nei negozi di più recente apertura.

Nulla, tuttavia, è stato detto in ordine a che tipo di “scala” si vorrebbe proporre da parte aziendale. In via generale, e dalla stessa esposizione di controparte, appare assai limitata l’incidenza – almeno da un punto di vista percentuale – del personale trattato con le maggiorazioni più elevate; risulterebbe difficilmente praticabile e, certamente, controproducente in termini d’impatto un intervento finalizzato al solo taglio “lineare” delle maggiorazioni finalizzate a remunerare il lavoro reso in giornata solitamente dedicata alle relazioni ed agli affetti.

In conclusione, a fronte di una elevata sensibilità aziendale relativa al costo dell’ora lavorata, proporre le misure illustrate sopra, in questi termini , oltre ad essere in buona sostanza fuorviante, per i sindacati sembra comunque una scorciatoia non percorribile senza un’analisi in ordine all’intera “filiera organizzativa”.

I rappresentanti dei lavoratori tenteranno di contribuire sollecitamente a una definizione delle materie sulle quali utilmente si potrà negoziare per addivenire, e in tempi ragionevoli, a una soluzione condivisa che dia ai lavoratori di Ikea Italia Retail Srl un CIA per i prossimi anni.

A tal fine, e prima del prossimo incontro negoziale, che si terrà il 12 giugno 2015, Fisascat-Cisl, Filcams-Cgil e Uiltucs-Uil hanno convocato una riunione del coordinamento unitario dei delegati, che si terrà a Firenze, dalle ore 10:30 del prossimo 29 maggio, nella sede della CGIL Regionale in Via Pier Capponi 7, Sala Placido Rizzotto.