Si è svolto a Roma il 25 giugno 2015, l’incontro con Ikea, per la prosecuzione della discussione relativa al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale, a seguito della disdetta unilaterale comunicata dall’azienda il 27 maggio scorso.

In occasione dell’ultimo incontro, tenutosi il 12 giugno scorso, le organizzazioni sindacali avevano chiesto di conoscere in dettaglio la proposta aziendale, anche nei suoi aspetti quantitativi.

Dopo una iniziale premessa che ha ribadito l’obiettivo aziendale di raggiungere, anche mediante il nuovo CIA, la profittabilità e quindi la crescita a lungo termine (mediante il raggiungimento di un risultato operativo dell’8%), l’incontro è proseguito con una lunga e dettagliata illustrazione degli aspetti ancora da approfondire, sintetizzati come segue.

a) Premio di Partecipazione
Nell’ottica di valorizzare il contributo individuale di ogni lavoratore, l’azienda intende sostituire l’attuale meccanismo di retribuzione variabile con il sistema globalmente utilizzato, denominato IKEA Bonus Program. Questo si basa su 5 parametri generali, denominati key performance indicator (KPI).

Essi sono:

• Vendite (sales): valore in Euro al netto di sconti, iva e resi. Questo parametro tiene conto del venduto degli store e del food, e viene calcolato mensilmente in ogni punto vendita.
• Margine sulle vendite: incidenza % del profitto sulle vendite (Operation Gross Margin). Si misura percentualmente a partire dal profitto (il valore delle vendite depurato dal costo del venduto) rapportato alle vendite (food e store). Esso viene a sua volta misurato a vari stadi del ciclo di vita della merce venduta: GM1 (al netto degli sconti ), GM2 (al netto dei cosiddetti TT costs, o TransactionTypecosts).
  I TT costs sono uno dei parametri che concorrono alla definizione del premio: si tratta, a titolo esemplificativo, del valore relativo alla merce danneggiata in negozio o nel trasporto, dei resi dai clienti, delle variazioni per differenze inventariali etc.
• Produttività: è il rapporto tra il volume del venduto (pronta consegna) e le ore lavorate (al netto di assenze a vario titolo). Per la misurazione di questo parametro, si individuano degli obiettivi a livello globale, attraverso la comparazione in cluster omogenei di negozi, del fattore quantitativo (il volume vendite) con i fattori qualitativi (soddisfazione clienti, clima, etc). Tramite questa misurazione si individuano i valori medi di produttività relativi al proprio cluster di appartenenza.
• Incidenza % dei costi di gestione sulle vendite (cost ratio). Nei costi di gestione vengono ricompresi i costi dello staff, i costi amministrativi, gli appalti di servizi, e anche i cosiddetti costi straordinari (ristrutturazioni, nuove aperture, etc).
• Risultato di gestione (operational result). Determinato dalla gestione ordinaria e straordinaria, e misurato prima dei bonus e delle “allocazioni centrali”.

Ogni anno, a livello globale, vengono definiti i parametri da utilizzare (fino a un max di 3 su 5), i rispettivi pesi % sul totale del premio e un obbiettivo (goal) in base al quale si calcolano scale di misurazione del livello di raggiungimento (diversa per ognuno dei 5 parametri) e successivamente la media di tali risultati.

Raggiungere, superare o avvicinarsi a ognuno degli obiettivi (per ognuno dei parametri) determina l’applicazione di un valore parametrico (dal 90 al 110%) che stabilisce la misura del pagamento del premio.

L’azienda ha illustrato, con tabelle esemplificative, l’andamento di Ikea Bonus Program negli ultimi 2 anni, effettuando una comparazione indicativa media con il Premio di Partecipazione e affermando che esso ha ottenuto un risultato mediamente migliore in entrambi gli anni.

b) Premio Aziendale
L’azienda ha ribadito la propria richiesta di variabilizzazione della voce del premio aziendale, oggi elemento fisso del salario. Per supportare questa sua posizione, ha indicato – sulla base del provvedimento che ne disporrebbe la defiscalizzazione qualora divenisse voce variabile legata a parametri di produttività – il vantaggio economico che ipoteticamente ne potrebbe derivare per ogni lavoratore.

In sostanza, la voce oggi mensile in busta paga , andrebbe a sommarsi al totale disponibile come premio di risultato (1.300€), e sarebbe gestita mediante tale meccanismo di retribuzione variabile.

c) Gestione orari di lavoro
È stato illustrato il progetto denominato T.I.M.E. (Trovare Insieme il Migliore Equilibrio), attualmente in fase di sperimentazione in alcuni punti vendita. Tale progetto si propone di allineare le presenze nello store ai flussi di vendita, per aumentare la produttività e innalzare il valore dello scontrino medio.

Il sistema, che può consentire una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (e una migliore distribuzione dei carichi), si basa sulle previsioni di flussi di vendita effettuate da un tool globale di Ikea, che rapporta le serie storiche di presenze e vendite
con elementi variabili di Paese in Paese.

Raccolti tali dati previsionali, si procede alla creazione dei turni necessari e alle esigenze di presidio, dando poi luogo alla raccolta delle disponibilità da parte dei lavoratori. In seguito si accettano o meno le disponibilità, validando uno schema di turni definitivi che verrà poi rinnovato in base a un ciclo di 8 settimane.

L’azienda, che ritiene questo sistema utile anche a uniformare la gestione degli orari, ritiene necessario condividere una serie di regole e criteri che ne consentano la piena implementazione (criteri di equità su aperture/chiusure, numero week end, festività, giornate di riposo etc.).

d) Maggiorazioni domenicali e festive
Questo tema, che risponde alla necessità manifestata dall’azienda di contenere il costo dell’ora lavorata, è stato proposto sia come un’esigenza di contenimento costi sia come operazione di equità, utile a eliminare la grande disparità di trattamento ad oggi esistente in IKEA.

A tale proposito, la proposta aziendale prevede un incremento della maggiorazione che risulti proporzionale al numero di domeniche (o festivi) lavorate. La forbice entro la quale si propone di gestire questa gradualità è stata indicata fra una partenza al 30% ed un arrivo massimo al 70%.

La cadenza delle progressioni non è stata indicata, esprimendo la volontà di renderla oggetto di negoziazione fra le parti. I sindacati dopo aver comunque apprezzato la trasparenza con cui l’azienda ha soddisfatto la richiesta di ulteriori dettagli già avanzata nel precedente incontro, hanno fatto alcune osservazioni preliminari, anch’esse sintetizzabili come segue.

1. Sul premio di partecipazione trasformato in Ikea Bonus Program si rilevano elementi di interesse, che sarebbe utile approfondire, ma risulta evidente che un premio variabile di secondo livello, per sua natura condiviso e oggetto di confronto costante, deve contenere elementi partecipativi più incisivi.
   Allo stato attuale, Ikea Bonus Program presenta aspetti in cui risulta difficile intravedere la possibilità di partecipare o concorrere al raggiungimento di alcuni obiettivi. Si è poi citato il modello alternativo del premio attuale quale elemento positivo che sarebbe auspicabile non tralasciare.
2. Sul premio aziendale si è ribadita l’impraticabilità della strada indicata dall’azienda, evidenziando perplessità sia dal punto di vista tecnico sia dal punto di vista politico e non ritenendo questa operazione utile a creare meccanismi incentivanti.
3. Sul progetto T.I.M.E. , che può essere considerato positivo ove orientato a una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, si è ribadito che potrebbe risultare in concorrenza con il modello alternativo del premio, e che in ogni caso non può non prevedere meccanismi di tutela per i part time.
   Nel progetto non è ancora chiara la gestione, ad esempio, della disponibilità al lavoro domenicale o festivo (se sia essa da considerarsi facoltativa o meno).
4. Sul progetto di revisione delle maggiorazioni festive e domenicali, Filcams, Fisascat e UILTuCS hanno evidenziato la grande difficoltà di gestire un’operazione ispirata all’equità quando questa rischia di penalizzare in ogni caso la stragrande maggioranza della popolazione aziendale. Pur ribadendo la necessità di approfondire il tema, si è comunque sottolineato che la percentuale di maggiorazione remunera un disagio effettivo della prestazione domenicale e non può essere esclusivamente funzione dell’andamento economico.

Infine, da entrambe le parti, si è ribadita l’importanza di una ipotesi di rinnovo del CIA che sia elaborata come complessiva, coinvolgendo gli altri temi indicati dalla piattaforma rivendicativa, sui quali dovrà comunque proseguire la trattativa.

L’azienda, esprimendo la necessità di condividere un metodo di lavoro che consenta di elaborare speditamente eventuali percorsi da approfondire, ha proposto di avviare il prossimo incontro di trattativa con un iniziale confronto ristretto.

Dopo aver ottenuto il mandato dalla delegazione, l’incontro si è quindi aggiornato al 3 luglio 2015, a Bologna, all’Hotel 4 Viale Masini (in Viale Masini 4).

L’incontro avrà dunque inizio alle 11 con un confronto ristretto e proseguirà poi in plenaria. Resta confermato il successivo calendario di incontri già stabilito:

– 9 luglio dalle ore 11 a Roma (luogo da definire)
– 22 luglio dalle ore 10,30 alle ore 15,30 a Bologna (luogo da definire)
– 29 luglio dalle ore 11 a Roma (luogo da definire)

Resta confermato lo stato di agitazione e le iniziative ad esso connesse, incluse eventuali assemblee informative nei luoghi di lavoro, e le iniziative che le organizzazioni sindacali e il coordinamento delegati riterranno opportune.

Foto: corrieredelmezzogiorno.it